در این مطلب قصد داریم در خصوص آگهی‌های استخدامی، مطالبی را عنوان کنیم. چرا که این آگهی‌ها برای بسیاری از سازمانها، یکی از پراستفاده‌ترین اشکال تبلیغات به شمار می‌آیند. در واقع دادن آگهی استخدام، از اولین فعالیتهای تبلیغاتی هر شرکتی است. حتی آن دسته از سازمان‌های کوچک که بابت تبلیغات هیچ هزینه‌ای صرف نمی‌کنند نیز روزی به آگهی استخدامی نیاز پیدا خواهند کرد.
استخدام نیروی انسانی، امری مهم بوده و انتشار آگهی استخدامی نیز بخشی از فرایند کارمندیابی است. با وجودی که آگهی‌های استخدامی از تمامی اصول تبلیغات تجاری تبعیت نمی‌کنند ولی اصول کلی تبلیغات تجاری در مورد آنها نیز کاربرد دارد. به دلیل کاربرد وسیع این‌گونه آگهی‌ها، پرداختن به این دسته از تبلیغات، مهم و ضروری است.
به طور کلی آگهی‌های استخدامی بخش اعظمی از تبلیغات را به خود اختصاص می‌دهند. برای این نوع آگهی‌ها سالانه مبالغ زیادی صرف می‌شود و منبع درآمد قابل ملاحظه‌ای برای رسانه‌ها و به خصوص روزنامه‌ها به حساب می‌آیند. در کشورهای توسعه یافته تعداد زیادی از شرکتهای حرفه‌ای تبلیغات، در این بخش فعال هستند. بنابراین آگهی‌های استخدامی، هم یکی از پراستفاده‌ترین انواع تبلیغات هستند و هم به نوعی زیرمجموعه‌ای از صنعت تبلیغات محسوب می‌شوند.
چه کسی آگهی‌های استخدامی را تهیه می‌کند؟
در اغلب سازمانها مسؤلیت فعالیتهای ارتباطی بر عهده مدیر تبلیغات یا روابط عمومی است. اما آگهی‌های استخدامی از این امر مستثنی هستند. چراکه در اغلب سازمانها، آگهی‌های استخدامی توسط واحد امورکارکنان یا منابع انسانی تهیه می‌شوند. به طور کلی آگهی‌های استخدامی به سه روش تهیه می‌شوند:
۱. به وسیله مدیر عامل یا کسی که کلیه فعالیتهای ارتباطی را انجام می‌دهد.
۲. به وسیله واحد امور کارکنان یا منابع انسانی
۳. به وسیله واحد تبلیغات
چه زمانی باید نسبت به انتشار آگهی استخدامی اقدام کرد؟
باید دانست که به صرف انتشار آگهی استخدامی، تمام نیازهای استخدامی سازمان تأمین نخواهند شد. معمولاً سازمانها از مجموعه گسترده‌ای از روشهای مختلف استخدامی استفاده می‌کنند. با توجه به هزینه‌های مربوط به انتشار آگهی‌های استخدامی می‌بایست به میزان معقولی از این روش استفاده کرد.
تمام واحد‌ها و بخش‌های عملیاتی سازمان درخواست‌های خود را برای استخدام کارکنان واحد خود، به واحد منابع انسانی انتقال می‌دهند. واحد منابع انسانی نیز بر اساس درخواست‌های صادر شده، نسبت به استخدام یا معرفی کارمندان مورد نیاز اقدام می‌کند. البته معمولاً انتخاب نهایی افراد را خود واحد متقاضی انجام می‌دهد. به طور کلی در این‌گونه موارد به دو صورت می‌توان عمل کرد:
۱. واحد منابع انسانی، نسبت به جذب متقاضیان اقدام کرده و انتخاب افراد شایسته نیز توسط همین واحد صورت گیرد.
۲. واحد منابع انسانی متقاضیان را جذب کرده ولی انتخاب نهایی کارکنان توسط مدیران بخش‌های عملیاتی صورت گیرد.
ملاحظات انتشار آگهی استخدامی
هر سازمانی باید به بررسی دقیق شرایط موجود پرداخته و بهترین گزینه را از میان گزینه‌های مختلف انتخاب کند. برای انتخاب از میان گزینه‌های مختلف می‌بایست ملاحظاتی را مد نظر قرار داد. از جمله این ملاحظات می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱. هزینه
چاپ آگهی همیشه ارزان‌ترین ابزار استخدامی محسوب نمی‌شود. اگر آگهی استخدامی برای استخدام یک مدیر ارشد باشد و فضای زیادی را در روزنامه‌هایی مانند “ساندی تایمز” یا “دیلی تلگراف” نیاز داشته باشد، هزینه چاپ آگهی به اندازه دستمزد مؤسسه استخدامی خواهد بود. لذا همواره لازم است برای انتخاب از میان گزینه‌های مختلف، محاسبات هزینه‌ای صورت گیرد.
۲. حساسیت
برخی از مسائل استخدامی بسیار حساس هستند. بنابراین توصیه می‌شود که در این‌گونه موارد آگهی داده نشود.
۳. منابع داخلی
سازمان گاهی دارای افراد، زمان و تسهیلات لازم، برای انجام مصاحبه و کارهای مرتبط با گزینش افراد نیست. مکالمات تلفنی زیاد، تقاضانامه‌های فراوان، مصاحبه‌های طولانی، همگی ممکن است برای شرکت دردسر ساز شوند. در این گونه موارد برای سازمان‌های کوچک، استفاده از خدمات شرکتهای استخدامی توصیه می‌شود.
۴. تجربه
انجام امور استخدام یک مهارت محسوب می‌شود که ممکن است کارمندان شرکت آن مهارت را نداشته باشند. ضمن اینکه ممکن است استخدام فرد یا افرادی خاص، نیاز به تخصصی ویژه داشته باشد. در این‌گونه موارد نیز استفاده از خدمات شرکتهای بیرونی توصیه می‌شود.
آگهی دادن یا آگهی ندادن مسأله‌ای است که باید با توجه به مزایا و معایب موجود، در مورد آن تصمیم گرفت.
۵. محدوده فعالیت
آگهی‌های استخدامی بر اساس ماهیت سمتهایی که سازمان قصد استخدام افرادی برای آنها را دارد متفاوت خواهد بود. بر اساس محدوده استخدامی می‌توان آگهی‌های استخدامی را به شرح ذیل تقسیم‌بندی کرد:
۶. آگهی‌های محلی
برای استخدام کارمندان تمام وقت، کارگران، کارمندان پاره‌وقت و قراردادی و برای موقعیت‌های شغلی موقتی، استفاده از آگهی‌های محلی مناسب است. بسیاری از سازمانها امکان استفاده از تسهیلات و خدمات محلی را دارند و در اغلب موارد نیازی نیست که این‌گونه آگهی‌ها را در محدوده وسیع‌تری منتشر کرد.
۷. آگهی‌های ملی
برای استخدام کارمندان ارشد، کارمندان حرفه‌ای و متخصص می‌توان از رسانه‌های ملی استفاده کرد.
۸. آگهی‌های بین‌المللی
برای استخدام بسیاری از مقامات ارشد یا پست‌های تخصصی، استفاده از رسانه‌های بین‌المللی و تلاش برای استخدام کارمند از کشورهای دیگر، توجیه‌پذیر است. این امر در حال حاضر به ندرت روی می‌دهد اما استفاده از این روش در حال فزایش است.
۹. بودجه
بعضی سازمانها ترجیح می‌دهند برای استخدام هر فرد بودجه‌ای مشخص تعیین کنند. بدین ترتیب هر استخدامی دارای بودجه خاص خود خواهد بود که میزان این بودجه به حقوق فرد مورد نظر برای استخدام بستگی دارد. برخی دیگر از سازمانها ترجیح می‌دهند که یک بودجه سالانه را برای استخدام تعیین کنند. با در نظر گرفتن سطح تخصص و نوع شغل و میزان بودجه در اختیار، رسانه‌ها را مورد ارزیابی قرار می‌دهند. معمولاً اولویت با رسانه‌هایی است که ستون ثابتی برای آگهی‌های استخدامی دارند. معمولاً متقاضیان کار، این گونه رسانه‌ها را خریداری می‌کنند. در این رسانه‌ها؛ کارفرما و متقاضی کار همدیگر را خواهند یافت. به طور کلی در این گونه رسانه‌ها به آگهی‌های استخدامی توجه خاصی می‌شود.
منبع: www.advercross.com