در گذشته تصور بزرگان علم مدیریت این بود که سازمان وسیله‌‌‌ای برای کنترل و ایجاد هماهنگی بین افراد از طریق سطوح عمودی و سلسله مراتب است. اما سازمان یک فرهنگ مشترک انسانی و دارای شخصیت و به تعبیر من از بزرگترین اختراعات بشریت است. زیرا این سازمانها هستند که سبب شده‌اند بهره‌وری چند برابر شود و انسانها درکنار یکدیگر قرار گیرند. حال اگر مدیری دانا سازمان را اداره کند و مشاوران اصلح به عنوان بازوی ذهنی سازمان در کنار ایشان باشند، آن زمان می‌توان به دستیابی به سازمانهای رؤیایی و هم‌افزایی در این زمینه اطمینان داشت. از دیگر سو سازمانها به عنوان یکی از بزرگترین اختراعات بشر، خود بسترساز اختراعات دیگر هستند. لذا سازمانها، فرهنگی از نگرش سیستمی در جهت دستیابی به اهداف معین هستند.
سالها است که بشر می‌داند افرادی که از کار خود لذت بیشتری می‌برند، بهره‌وری بالاتری دارند. و من اسم این اصل را شادی بهره‌ور گذاشته‌ام. شادی بهره‌ور، نیاز امروز کسب‌و‌کارها و کارکنانی است که اشتیاق آن را دارند تا طرحی نو درانداخته، و از کلیشه‌ها فاصله بگیرند تا رؤیاها را جامه‌ی عمل بپوشانند. بنابراین می‌توان ایمان داشت که بین رضایت و خشنودی بالا با عملکرد عالی همبستگی مستقیم وجود دارد.
با این حال به نظر می‌رسد که بسیاری از سازمانها بدون آنکه نسبت به مفاهیم ژرفی چون شادی بهره‌ور اطلاعی داشته باشند، به سمت بیگانه‌سازی کارکنان با محیط کار و ایجاد محیط کاری فرساینده و ناخوشایند در حرکت هستند. نرخ پائین مشارکت کارکنان در امور سازمانی در سراسر جهان، یکی از شاخص‌های بی‌توجهی سازمانها به مفاهیمی نظیر شادی بهره‌ور است.
نتایج مطالعات جهانی صورت گرفته توسط مؤسسه AON Hewitt حاکی از آن است که در بسیاری از سازمانها ۴ نفر از هر ۱۰ کارمند، میزان مشارکتی بسیار پائین در امور سازمانی دارد. این نتایج با یافته‌های دانشگاه هاروارد همسو است. متخصصان هاروارد طی ۴ سال پرسشی را برای کارمندان سازمانها در سراسر جهان مطرح ساخته‌اند و آن اینکه ویژگی‌های یک سازمان اصیل و پویا از چه قرار است.
قطعاً یکی از پاسخ‌ها می‌تواند به خود این کارمندان برگردد. به این معنا که منابع انسانی شایسته می‌توانند از شاکله‌های اساسی سازمانهای اصیل باشند. نتایج این پیمایش حاکی از آن بود که آزمودنی‌ها پاسخ‌های متفاوتی را به این پرسش داده‌اند.
این پاسخ را می‌توان در قالب ۶ معیار درآورد که متخصصان هاروارد مجموع این ۶ معیار را به عنوان مواد اولیه‌ی سازمانهای رؤیایی برمی‌شمارند. این شش ویژگی (شاخص DREAMS) عبارتند از :
– تنوع (Difference) – دوست دارم در جایی کار کنم که بتوانم خودم باشم.
– صداقت اساسی (Radical Honesty)- می‌خواهم بدانم که در سازمان چه خبر است؟
– ارزش افزوده (Extra Value) – می‌خواهم در سازمانی کار کنم که ارزشهای من را بالاتر ببرد.
– اصالت (Authenticity) – می‌خواهم در سازمانی کار کنم که حقیقتاً به یک خصلت شناخته شده باشد.
– معنا (Meaning) – می‌خواهم که کار روزانه‌ام معنا و مفهوم داشته باشد.
– قوانین ساده (Simple Rules) – نمی‌خواهم قوانین دست‌و‌پاگیر مانع رشد و بالندگیم شوند.
در مجموع پس از کنار هم گذاشتن سرواژگان معادل انگلیسی عبارات بالا به واژه “رویاها” (Dreams) می‌رسیم که مدلی علمی در مباحث سازمانی است و ساحت عمل را نیز می‌پیماید.
موارد فوق بدیهی به نظر می‌رسند . چه کسی هست که علاقمند به کار در چنین فضای مستعدی نباشد؟
سازمان‌هایی یکپارچه که همه چیز در آن شفاف بوده و کارکنان از حقایق آن آگاهی دارند و به جای احساس بی‌انگیزگی، حس شکوفاشدن در آنان موج می‌زند. در مقابل، سازمانی را در نظر بگیریم که مرزهای مستحکم و نفوذناپذیری دارد، همه چیز در آن دیکته می‌شود و کارکنان آخرین نفراتی هستند که از وقایع مطلع می‌شوند، در این قبیل سازمانها ارزش‌‌ها هر از گاهی رنگ می‌بازند و مدام در حال تحول هستند. کارها تنش آفرین و قوانین دیوان‌سالارانه روح سازمان را در تسخیر خود دارد و موجب محدودیت در خلاقیت و اثربخشی کارکنان می‌شود. این سازمان نه یک سازمان رؤیایی، بلکه کابوسی فراموش‌ناشدنی است.
اجاره دهید تا بحث را از تنوع آغاز کنیم. سازمانها موجوداتی زنده و دارای ارگانهایی با عملکرد متفاوت هستند. لذا سازمانها از عناصر متفاوت و غیر یکدستی تشکیل یافته‌اند و پدیده‌ی چند فرهنگی در آنها غالب است، چرا که سازمانها از انسانهایی تشکیل می‌شوند که هر یک از آنها ویژگی‌ها و خصوصیات منحصر به خود را در زمینه‌های مختلف فرهنگی، مذهبی، سن، جنس، نژاد …. دارا هستند. د
ر واقع موضوع مدیریت تنوع از نیاز به واکنش مناسب در مواجهه با ناهمگونی‌های فرهنگی در سازمان ناشی می‌شود. این ناهمگونی‌ها از بزرگترین چالش‌های پیش روی مدیریت به شمار می‌روند. لذا مدیران باید بکوشند تا ضمن انطباق با نیروهای ناهمگون، از شایستگی‌ها و استعدادهای همه افراد سازمان بهره‌برداری کنند و تفاوتی میان آنها قائل نبوده و براساس مدل شایستگی عمل کنند. البته مدیریت تنوع و آگاهی از آن می‌بایست در دستور کار کلیه اعضای سازمان قرار گیرد و به یک فرهنگ عمومی در DNA سازمان مبدل شود.
به علاوه در زمینه‌ی مفهوم “صداقت اساسی” باید گفت که سازمانها امروزه بیش از هر زمانی متوجه اهمیت برقراری ارتباطات شفاف و ایجاد سازمانهای سیال و بدون مرز شده‌اند. در واقع، سازمانهای تعامل‌محور زاییده‌ی اهمیت ارتباطات تخصصی هستند و سرمایه این قبیل سازمانها، از نوع سرمایه‌های ارتباطی است. سرمایه‌های ارتباطی نیز یک منبع تغذیه‌کننده‌ی قدرتمند برای خوشنامی سازمان محسوب می‌شوند. از دیگر سو، در قرن حاضر دانش واطلاعات قدرتی مطلق محسوب شده و این مهم ضرورت جریان شفاف اطلاعات در سازمان را موجب می‌شود.
مورد بعدی، پاسخ به این پرسش است که سازمان چگونه می‌تواند ارزش افزوده ایجاد کند؟
تلاش سازمانهای نخبه، گزینش و پرورش سرمایه‌های انسانی شایسته است. یکی از تعهدات سازمانهای نخبه به کارکنان خود این است که آنها را از آب و گل درآورده و به شکوفایی برسانند. نتایج مطالعات هاروارد حاکی از آن است که عملکرد بالای کارکنان تا حدود زیادی وابسته به احساس آنها نسبت به میزان رشد یافتگی‌شان در اثر فرآیندهای داخلی سازمان است. به همین دلیل است که سازمانهای پیشتازی چون مک دونالد به مواردی مثل آموزش کارکنان و ارزش افزایی دانشی برای آنان اهتمام ویژه‌ای دارند. لذا تولید ارزش افزوده در سازمان در گرو تبدیل شدن سازمان به یک نهاد یادگیرنده و دانا است.
اما چه مواردی موجب اصالت یک سازمان می‌شود؟
اصالت سازمانی براساس یافته‌های هاروارد متکی بر ۳ عامل است. اول، آنکه هویت یک سازمان در تاریخ و سرگذشت آن ریشه دارد. ثانیاً، کارکنان انعکاس ارزشهای سازمان هستند و بالاخره عامل سومی که نشانگر اصالت یک سازمان است؛ اصالت مدیران در راس آن می‌باشد. لذا اصالت نیز یک فرهنگ محسوب می شود که از لایه‌های زیرین سازمان ریشه گرفته و درخت سازمان را بارور می‌سازد. بنابراین سازمانهای پیشتاز و اصیل، اصول و ارزشهای خود را حفظ کرده و به ندرت چشم انداز خود را زیر پا می‌گذارند.
از طرف دیگر جست وجو برای معنا در محیط کار، مفهومی نسبتاً جا افتاده در رفتارشناسی سازمانی است. نتایج حاصل از تحقیقات نشان می‌دهد که بین ویژگی‌های یک شغل و توانمندسازی روان شناختی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. به تغییر دیگر از میان ویژگی‌های شغل، ویژگی معناداری آن بیشترین سهم را در پیش‌بینی تغییرات توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان برعهده دارد. کارکنان باید از میزان تاثیر کار خود بر پیشرفت سازمان و نیز ارتباط شغل خود با دیگران اصلاع یابند. معناداری شغل می‌تواند در قالب مدل۳C؛ ارتباطات (CONNECTIONS)، جامعه(COMMUNITY) و آرمان (CAUSE) تبیین شود. بنابراین کارکنان نیاز به محیطی دارند که در آن بیش از هر چیز احساس تعلق تقویت شود.
در نهایت، باید گفت که سازمانهای رویایی قواعد ساده و همه فهمی دارند و ساختار آنها به سمت ساختارهای تخت متمایل است. البته نباید سازمانهای رویایی را با شهر بی‌قانون اشتباه گرفت، بلکه این سازمانها حول ارزشهای مشترک و اصول سادگی اداره می‌شوند و فرهنگ و شئونات والای سازمان در کلیه ارکان آن دمیده شده است.
منبع: dargi.ir