نگاهی اجمالی بر الگوها و نظریه‌های مدیریت

به رغم نظریه ها و الگوهای مدیریتیای که تا کنون ارائه شده است، هنوز هم کارمندان در محیط کار با موانع و مشکلاتی روبه رو هستند. فقدان الگویی جامع و به روز، افزایش ساعات کاری، اعمال نظام ورود و خروج سنتی برای کارمندان، توجه بیش از حد به بهرهوری، فعالیت کاری بیش از حد با حقوقی ثابت و پایین موجب سو استفاده مدیران از کارمندان شده است. به جز برخی از شرکتها و سازمانهای معتبر، برنددار و موفق که به لحاظ روانشناختی به سلامت و امنیت شغلی کارمندانشان اهمیت میدهند و سعی میکنند تا تسهیلاتی به آنان ارائه دهند تا فارغ از دغدغههای موجود با آرامش به طور حرفهای به فعالیت بپردازند؛ اغلب موسسهها و شرکتها اهداف شخصی خودشان را اعمال میکنند. برای آشنایی بیشتر با نظریههای مختلف مدیریتی و سیر تحول الگوهای اجرایی این حوزه با ما در این مقاله همراه شوید. 

الگوی سنتی
طبق نظــریههای مـدیریت علمی و الگـوهای سـنتی که دردوره خود از اهمیت والایی برخوردار بودند، انگیزش کارمندان به واسطه افزایش حقوق تغییر میکرد. در واقع مدیران سنتی اینگونه تصور میکردند که کارمندان صرفاً با پول برانگیخته میشوند و بدین ترتیب در این نظریه از نظام محرکهای مالی طرفداری میشد. اگر کارمندان بیش از سقف تعیینشـده تولید یا افزایش فروش داشتند، به همان نسبت نیز مبلغ بیشتری حقوق دریافت میکردند. اساس این فرضیه بر این اصل استوار بود که مدیران بهتر از کارمندان کار و حوزه فعالیت آنان را میشناسند.
در اجرای این نظریه توجه به پاداش بیش از هر مورد دیگری اهمیت یافت. ترفیعها، پرداخت بیشتر، ساعتهای کـوتاهتر کاری و ایجاد انگیزههای مالی از جمله محرکهایی بودند کــه در تحقیقهای مختلف شناسایی شدند.
الگوهای سنتی اگرچه در دوره خود کارآمد به نظر میرسیدند، اما با پیشرفت فناوریهای نوین نیاز به تغییر و تحول در ساختار مدیریت اجرایی بیش از پیش لازم شد.

الگوی روابط انسانی
مبنای الگوی روابط انسانی برپایه روابط و احترام متقابل بود. پژوهشگران در گام بعدی به اهمیت ارتبـاطات و روابـط اجتماعی پی بردند. در این نظریه مدیران به نیازهای اجتماعی کارمندان توجه کردند و با ایجاد ارتباطی متقــابل و حـس اعتماد به نفس انگیزه آنان را برای فعالیت افزایش دادند. این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیمگیری در رابطهبا وظایفشان به کارمندان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان دراختیار کارکنان قرار دهند. پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار، تمایل دارند و مدیران همچنین باید به گروههای غیررسمی توجه داشته باشند. 
با اجرای الگوی سنتی از کارگران انتظار میرفت که در ازای دستمزدهای بالا اقتدار مدیریت را بپذیرند. در نهایت با اجرای الگوی روابط انسانی، تغییر رفتار و عادات اجتماعی شرایط بهتری برای تعاملات طرفین ایجاد شد. در هر دو الگو هدف اصلی مدیران پذیرش کارکنان به شرایط کاری بود. اما در الگوی روابط انسانی این ساختار کمی متفاوتتر اجرا شد. 

الگوی منابع انسانی 
نظریه پردازان دیگری از الگوی روابط انسانی انتقاد کردند. آنان معتقد بودند که این الگو نیز مانند الگوی سنتی فقط به یک عامل مانند روابط اجتماعی توجه کرده است. محققان معتقد بودند که کارکنان میخواهند در تحقق هدفهای معنیداری که خود در تنظیم آنها کمک کردهاند، مشارکت داشته باشند. 
مدیران نیز طبق این الگو باید از منابع انسانی که کمتر استفاده شده بهره گیرند و محیطی ایجاد کنند که در آن اعضا امکان مشارکت و ابزار عقیده داشته باشند. طبق این نظریه مدیر باید کارمندان را تشویق کند و حس رقابت و ارتقای شغلی را در آنان به وجود آورد. 
نتیجه این تحقیق و بازبینی نظریههای مختلف نشان داد که مدیران معاصر هر دو الگوی انگیزشی (روابط انسانی و منابع انسانی) را به طور همزمان به کار میبرند. مدیران از الگوی روابط انسانی پیروی میکنند و با بهبود روحیه و رضایت کارمندان شرایط را به گونهای تعاملگرا تغییر میدهند تا با رضایتمندی آنان بهرهوری نیز افزایش یابد.

تحول در ساختار مدیریت اجرایی
برای همگام شدن با فناوریهای نوین و به کارگیری طرحها و روشهای کارآمد، مدیران به این نتیجه رسیدند که اجرای اهداف کسب و کار باید کاملا برنامهریزی شده و براساس الگوهای تلفیقی اصلاح شود. در همین راسـتا مدیـریت اجــرایی با قواعــد تلفیـقی و براساس راهکارهای ارتباط و اعتماد سازی، اندک اندک جای خودرا در میان نظام سنتی بازیافت و به کارآمدترین طرح مدیریتی تبدیل شد. مهمترین تحولات حوزه مدیریت به شرح زیر هستند:

تخصصی کردن کار
تخصصیشدن عبارت است از اصول و چارچوبی که طبق آن هر کارمند براساس رشته تخصصی و مهارت خویش موظف به اجرای ماموریتهای سازمانی خواهد شد. در این بخش مسئولیتهای هر کارمند تفکیک و طی دورهای خاص به وی تحویل داده میشود. افزایش کارایی، سرعت، توسعه تولید و تعیین اختیارات از محاسن این بخش محسوب میشود.

نظم و برنامه ریزی سازمانی
جهانیشدن و فعالیت بر مبنای فناوریهای جدید به انظباط و برنامهریزی نیاز دارد. قوانین و ارزشهای فعالیت هر کارمندی نیز طبق برآوردهای تولید ارزیابی میشود. بنابراین نظم نهتنها جایگاهی ویژه در رفتار کارمندان دارد، بلکه دستیابی به ایدهآلهای شغلی و رضایتمندی مدیران و مخاطبان نیز برپایه تداوم ساختارهای منطقی و طرحهای از پیش برنامهریزی شده استوار است.

اتخاذ تصمیم های هدفمند و آینده نگر 
وجود طرحهای کوتاه و بلند مدت؛ پیشبینی و مدیریت بحران؛ انتخابهای به موقع؛ اطلاع از وضعیت کسب و کار ؛ ارزیابی و برآورد عملکرد کارمندان ؛ ایجاد طرحهای تشویقی و حمایتی؛ همگام سازی و به روز شدن؛ استفاده از استراتژیهای مناسب در روند کـــار و عقــاید و نظــرات کارمندان میتواند تفاوتها و راهبردهای موثری را در مسیر تحول ساختاری سازمان ایجاد کند.

طراحی 
فاز طراحی شامل شناسایی و نمایش فرآیندهای موجـود، منابع و تعاملات انسانی ، رخدادها و اعلانات، خط مشیها، توافقهای سطح خدمات و مکانیزمهای انجام وظایف اســت. در واقع بنیان کسب و کار با برآوردهای مالی، نحوه تولید و منابع متخصص انسانی شکل میگیرد.

مدل سازی
در این فاز مدلهای فرآیندهای کاری بر اساس خروجیهای تئوری فاز طراحی شکل میگیرند. هر کسب و کار باتوجه به نوع تولید و ساماندهی منابع میتواند در راستای طرح پیشبینیشده هویت واقعی تولید خویش را نشان دهد.
توسعه
فاز توسعه شامل یکپارچهسازی و ترکیب سرویسهای کاری است که برحسب میزان تولید، درآمد خالص و عوامل درون و برون سازمانی ایجاد میشود.

اجرا
در این فاز سرویسها بر اساس  آنچه در جریان فرآیند پیشبینی شدهاند، اجرا خواهند شد. در واقع اجرا مرحله نهایی طرح است که براساس عوامل پیشبینیشده تحقق مییابد.

نظارت
در این فاز تک تک فرآیندها به منظور مشاهده اطلاعات در وضعیتهای مختلف تحت نظارت قرار میگیرد و آمار عملــکرد آنها به منـظـــور بهبــود فرآیندهــــای وابســـته اجـرا میشوند. معیار های مورد استفاده در این فاز عبارتاند از: زمان چرخه فرآیند، نرخ خطا و بهرهوری. اطلاعاتی که تمایل به ارزیابی آنها وجود دارد و نحوه نظارت مورد نظر در کسب و کار، عوامل تعیین کننده نظارت را تشکیل میدهند. ابزار نظارت بر فعالیتهای کسب وکار به منظــور توســعه و تسهیل  نظارت ایجاد میشوند.

بهره وری
آخرین گام در چرخـــــــه تولید بهره وری و رسیدن به مرحله سوددهی اســــــت. فاز بهینهسازی دربرگـیـرنده بازیابی اطلاعات، عملکرد فرآیند از فاز نظـــــــــارتویا مدلسازی، شناسایی گلوگاههــــــــای واقعی و یا بالقوه و درنهایت فرصتهای صـرفه جــــــــویی در هــزینـه و ســپس به کارگـــــــــیری مواد شناسایی شده در طــراحی فـرآیند هستند.

کلام آخر
طرحهای کسب و کار با توسعه فناوری تغییر میکنند تا کاربردیتر شوند. منابع انسانی نیز با توجه به نیاز بازارهای تجاری و توسعه علوم مختلف متحول و تخصصیتر میشوند. در این فرآیند به روز بودن و آگاهی از اطلاعات مختلف ابزاری جامع در اختیار مدیران قرار میدهـــــــــد تا با تبیین و شناسایی راهکارهای سازنده راندمان تولید و بهرهوری را افزایش دهند.

Written By: Lisa McQuerrey
مترجم: سید رسول میرزایی موسوی

منبع:بازارکار