هشت راه ساده برای از دست دادن کارکنان خوب

زمانی که در فرآیند استخدام دقت کافی به خرج نمی‌دهیم، نتیجه چیزی جز انتخاب فردی نامناسب نخواهد بود. به عبارتی عدم بکارگیری روشهای علمی در جذب نیروهای شایسته موجب می‌شود که فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب چندانی با یکدیگر نداریم.
رشد اقتصادی و پایداری و استمرار آن تابع عوامل بسیاری از جمله منابع انسانی است. لذا بهره‌گیری بهینه از استعدادها و ظرفیت‌های انسانی می‌تواند جایگاه رقابتی بنگاههای اقتصادی را تقویت کند.
متاسفانه نتایج بررسی‌های مختلف حاکی از آن است که هیچ یک از وظایف سازمانی به اندازه‌ی مدیریت جذب و نگهداشت استعدادها مورد غفلت واقع نشده‌اند.
از دید بسیاری از صاحب‌نظران با وجود نوآوریها و بهبودهای حاصل از آن در شئون مختلف سازمان، اما کمترین نوآوری در بحث مدیریت منابع  انسانی و استعدادهای شایسته به چشم می‌خورد. شگفت آنکه بالغ بر ۵۰ درصد هزینه‌های سازمانی در حوزه‌ی منابع انسانی صرف می‌شود و در مقابل عمده‌ی رشد و بالندگی بنگاههای اقتصادی نیز در گرو وجود منابع انسانی شایسته است. اساساً چه عاملی به اندازه منابع انسانی شایسته و ویژگیهای نامشهود می‌تواند به تقویت سود‌آوری و جایگاه رقابتی سازمان بیشترین یاری را کند؟ پاسخ روشن است: هیچ عاملی به اندازه منابع انسانی شایسته در توسعه سهیم نیست.
 و اما هم‌چنان فرآیند استخدام دچار دامهای فراوانی است.
اگر می‌خواهید که مستعدترین و پویاترین کارکنانتان را از دست بدهید، نکات زیر را مو به مو اجرا کنید:

۱. برای گذشته استخدام کنید نه برای آینده
استعدادهای خود را بر اساس معیارهایی که در گذشته کارایی داشتند انتخاب کنیم  و به روندهای آینده و معیارهای فعلی توجهی نداشته باشیم. در واقع این دام در بسیاری از سازمانها بویژه سازمانهای ایرانی به چشم می‌خورد.
در واقع سازمانهای ناکارآمد در امر منابع انسانی و استخدام ، از چالاکی لازم برای انطباق با شرایط به شدت متغیر جهانی و فضای آشوبناک کسب و کار برخودار نیستند. معیارها و شایستگی‌های لازم برای انجام هر شغل و ایفای هرنقش سازمانی در بنگاههای مختلف اقتصادی متفاوت است و لذا معیار ثابت و واحدی برای استخدام نداریم، لذا باید به تناسب موقعیت و شرایط فعلی و فردای کسب و کار اقدام به تدوین شایستگی‌ها و معیارهای استخدام کنیم. می‌دانیم که استخدام بیشتر موضوعی مربوط به آینده است، لذا باید امروز افرادی را به استخدام خود درآوریم که یاور فردای سازمان ما باشند.

۲. بی‌اهمیت جلوه دادن ارزش‌ها و و مأموریت سازمان
به کارکنان خود بیاموزید که هدف (سود آوری محض) وسیله را توجیه می‌کند! آنها نیز خود دست به هر کاری می‌زنند تا سودآوری سازمان به هر قیمتی تأمین شود. از طرفی لازم نیست دلیل حضور کارکنان در سازمان و منابع اجتماعی حاصل از ان را به ایشان گوشزد کنید. این عارضه نیز به وضوح در سازمانها مشاهده می‌شود و ضرورت تحول جدی در آن احساس می‌شود.

۳. تیم‌های کاری را سرهم بندی کنید.
از ترکیب و تلفیق مهارتهای مکمل و تجارب متفاوت خودداری کنید و در عوض تیم‌های کاری را به شکلی بچینید که به قول معروف کبوتر با کبوتر باز با باز. کنار هم قراردادن مهارتهای مشابه موجب ایجاد راهکارهای پیش‌بینی پذیر می‌شود و لذا راه کم خطری محسوب می‌شود، پس نیازی نیست که دردسر تعارض را به جان بخرید. تیم‌های یکنواخت نتایج یکنواخت به بار می‌آورند و لذا نمی‌توان با رعایت نکته شماره‌ی ۳ به کسب نتایج شگفت‌انگیز امیدوار بود.

۴.مدیرانی را سرکار بگذارید که سررشته‌ای از پیچیدگی مناسبات انسانی ندارند.
 سازمانهای ناکارآمد انرژی زیادی را صرف مدیران گذشته اندیش و استبدادگرایی می‌کنند که به سادگی قادرند تفکر خلاق و پارادایم شکن را در نطفه خفه کنند.  مدیرانی که بزرگترین تهدید پیش‌روی خود را نیروی جوان، فعال پویا و مستعد تصور می‌کنند. می‌دانیم که مدیران و رهبران سازمان نقش فراوانی در حفظ و نگهداشت کارکنان دارند. و به واسطه قدرت نفوذ، انگیزه، الهام و اشتیاق آفرینی می‌توانند تیم کاری را مجذوب و حفظ کنند. پس باید مدیرانی را به کار گماریم که نسبت به مناسبات انسانی اشراف داشته و تکنیکهای موثر برای انگیزش، خشنودی و وفاداری کارکنان را بدانند. در انتخاب مدیران میانی دقت کنیم، مدیرانی که نسبت به عوامل زیر احساس مسئولیت  کنند:
•    ایجاد محیط کاری مستعد و برآورنده‌ی نیازهای اجتماعی کارکنان
•    اعتماد و تفویض اختیار در چارچوب شایستگی‌های کارکنان
•    تدارک امکانات لازم از جمله آموزش
•    ایجاد شرایط لازم برای مشارکت کارکنان و تحسین عملکردهای متفاوت