یادگیری سازمانی

چکیده
دراین مقاله ضمن تشریح مفهوم یادگیری به ابعاد مختلف آن از دیدگاه نظری پرداخته شده است. استراتژی یادگیری محوری به عنوان یکی از عوامل اثرگذار بر عملکرد سازمان ها ارایه شده است. امروزه اکثر سازمان هایی که در محیط رقابتی در حال فعالیت هستند، با تغییرات روزمره بسیاری از جانب رقبای خود روبرو می شوند که این تغییرات در ساختار سازمان ها تاثیرات شگرفی داشته است. حال اگر سازمان ها نتوانند از شیوه ها و فنون مدرن یادگیری بهره بگیرند با مشکلات زیادی در رقابت مواجه می شوند. هدف مقاله حاضر آشنایی با تئوری یادگیری محوری به عنوان یک استراتژی رقابتی است.

مقدمه
هانگ مینگ و همکارانش بیان کردند که مارچ وسیمون در سال ۱۹۵۸ اولین بار مطالعه ی یادگیری محوری را شروع کردند و نیز آرگریس واسچون در سال ۱۹۷۸ اولین بار مفهوم یادگیری محوری را ارایه کردند، آنها بحث کردند که یادگیری محوری فرایندی است که ازطریق آن سازمان ها اشتباهات را کشف و تصحیح می کنند. به علاوه، مفهوم یادگیری سازمانی خیلی مشابه با مفهوم یادگیری محوری است. پیترسنگه در سال۱۹۹۰پیشنهاد کرد که یادگیری سازمانی ، توانایی مردم رابرای دستیابی به اهدافی که آنان تمایل دارند، توسعه می دهد. یادگیری سازمانی، مردم را برای مطالعه به طور موافق یکپارچه می کند. پیترسنگه در سال۱۹۹۰بررسی کردکه یادگیری سازمانی فقط تیم سازمانی راتشویق نمی کند،اماهمچنین ادراک سازمان ها را نیز تشویق می کند. یادگیری محوری تمایل به توصیف فرایندها و الگو های یادگیری دارد. یادگیری سازمانی رخ می دهد زمانی که اعضای سازمان به عنوان عامل یادگیری برای سازمان عمل می کنند، به تغییرات محیط داخلی و خارجی سازمان به وسیله ی کشف و اصلاح اشتباهات پاسخ می دهند. یادگیری سازمانی نیاز به ایجاد و کنترل دانش داخلی و خارجی برای عملیات داخلی وخارجی سازمان دارد. بنابراین، کسب اطلاعات به تلاش ثابت و آزمایش همه ی کارکنان سازمان نیاز دارد. سپس هنگامی که افراد دانش راکسب کنند، دانش بین اعضای سازمان پخش می شود. این دانش کسب شده، در سطح انفرادی اساسا از طریق محاورات انفرادی و روابط بین کارکنان سازمان ارسال می شود. اهمیت استراتژیک سازمان های یادگیر محور به عنوان یک وسیله برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدارشناسایی شده است. یادگیری به عنوان یک عنصر استراتژیک برای رقابت قابل توجه کسب وکارشناسایی شده است. سازمان های با توانایی یادگیری می توانند مزیت رقابتی را کسب کنند، سازمان های یاد گیرنده در انتقال و ایجاد دانش جدید برای حل مشکلات بهتر عمل می کنند. سازمان های یادگیرنده برای تدبیر درباره ی انجام روش های جدید کارها هراسان نمی باشند، آنها در یادگیری دوحلقه ای درگیر می باشند. چنین تکنیک هایی یک سازمان با قابلیت بهتر برای حل مشکلات را ایجاد خواهد کرد و نوآوری را در برابر رقیبان ایجاد می کند. در سازمان ها عملکرد بالاتر بلندمدت، بستگی به یادگیری بالاتر سازمانی دارد.
مفهوم یادگیری محوری
یادگیری محوری به فرایندتوسعه ی علوم جدیدوبینش های ناشی شده از تجربیات مشترک مردم باسازمان و اثر رفتار های بالقوه اشاره دارد. یادگیری محوری به طور وسیع به عنوان توسعه ی دانش یا بینش های جدیدی که اثر بالقوه ای روی رفتارها از طریق ارزش ها و عقاید دارد، تعریف می شود. همچنین یادگیری محوری باتوسعه ی دانش جدیددرسازمان مرتبط می باشد. یادگیری سازمانی به عنوان کسب و کاربرد دانش، مهارت ها، ارزش ها ، عقاید و نگرش های بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان بیان شده است. جرسی-مورالز و همکارانش بیان کردندکه یادگیری فرایندی است که به وسیله ی دانش، توانایی ها و طرز فکرها تجزیه وتحلیل شده است. یادگیری شامل کسب دانش،تسهیم دانش،به کارگیری دانش وهمچنین به موفقیت های جدیدی می تواند تعمیم داده شود. چیوا والگرا یافتند که قابلیت یادگیری سازمانی با پنج ابعاد یعنی تجربه، ریسک پذیری، تعامل بامحیط خارجی،گفتگو و تصمیم گیری مشارکتی بستگی دارد. همچنین مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی، داخلی و خارجی می تواندباشد. سازمان ها با کاربرد یادگیری، منابع موقعیتی و اهداف استراتژیک را بهت ربه کار می برند.
ابعاد یادگیری
یادگیری از سه بعد مورد توجه قرارمی گیرد:
۱)سطوح یادگیری- یادگیری درسه سطح، یادگیری فردی، یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی مطرح می‌شود.
۱-۱) یادگیری فردی- افراد، واحدتشکیل دهنده ی تیم ها و سازمان ها هستند، پیترسنگه در سال۱۹۹۰ تاکید نمود که سازمان ها از طریق افراد یاد می گیرند،البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی شود. آرگریس واسچون نیزبیان داشته اندکه یادگیری فردی ضروری است،اما برای یادگیری سازمانی کافی نیست.
۱-۲) یادگیری تیمی – درسازمان های پیچیده امروز تیم ها از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. یادگیری تیمی به این معنا است که تیم ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده،خلق کنند و بیاموزند، متفکرین زیادی از جمله سنگه و پاولوسگی به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره داشته اند.
۱-۳) یادگیری سازمانی- توانایی کسب بصیرت از تجربه، جوهر یادگیری است. یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها،دانش، تجربه ومدل های

ذهنی اعضای سازمانی حاصل می شود. یادگیری سازمانی بر پایه دانش و تجربه ای که در حافظه سازمان وجود دارد،بنا می شود و به مکانیسم هایی مانندسیاست ها، استراتژی ها ومدل هایی برروی دانش متکی است.افراد و گروه ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می شود.
۲)انواع یادگیری- یادگیری می‎تواند انواع مختلف داشته باشد،اما هیچ کدام به طور کامل مستقل ازی کدیگر نیستند. هرفرد، تیم و یا سازمان می‎تواند همزمان بعضی یا تمام این روش ها را به کارگیرد.
۲-۱)یادگیری انطباقی- دراین مرحله،فرد،تیم و یا سازمان از تجربه و بازتاب آن یاد می گیرد.
۲-۲ )یادگیری آینده نگر- این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتدکه سازمان از آینده می آموزد، یعنی تعریف بهترین فرصت های آینده وکشف راه هایی برای دستیابی به آن.
۲-۳ )یادگیری از راه عمل- یادگیری ازراه عمل دربرگیرنده مسایل واقعی بوده و بر کسب دانش و پیاده سازی راه حل در عمل تمرکزدارد. این نوع یادگیری روشی است برای تسریع در یادگیری و برخورد موثر در رویارویی با شرایط مشکل و واکنش موثر نسبت به تغییرات و به عنوان یک فرایند، تیم ها را درگیر می کندو در هنگام حل مسئله واقعی،یادگیری به صورت موثر و کارا حاصل می شود.
۲-۴)دیدگاه دو متفکر درباره یادگیری- در این مورد دیدگاه دو متفکر درباره یادگیری رابیان می کنیم.
الف)گریس آرگریس- آرگریس یادگیری را در سه گروه طبقه بندی کرده است.
۱)یادگیری تک حلقه ای- این نوع یادگیری سعی درحل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آنها به صورت ساده از طریق تغییر در کارها دارد. از مشکلات بنیادین چشم پوشی می کندو اهداف، استراتژی ها و ارزش ها را صحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود می نماید. در نهایت افراد و سازمان ها یاد می گیرند که چگونه وضع موجود و استانداردهای پذیرفته شده را حفظ و با شرایط خود تطبیق دهند.
۲)یادگیری دوحلقه ای –دراین نوع یادگیری، افراد علاوه برکشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاست ها و اهداف را نیز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آن می پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیت های قابل مشاهده، بلکه علت آنها و حقایق در پس آنها را نیز مورد سوال قرارمی دهد.
۳)یادگیری سه حلقه ای- این نوع یادگیری رامی توان یادگیری یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست ها، ساختارها، سیستم ها و تکنیک هایی در مواجهه با تغییر مداوم فرض ها در مورد خود و محیط است. این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها به خوبی یاد بگیرند، چگونه یادگیری یک حلقه ای و دوحلقه ای را اجرا کنند.
ب) پیترسنگه-پیترسنگه، اقدام، بازتاب، ارتباط و تصمیم رابه عنوان چهار عنصر اصلی یادگیری بیان نمود و این چهار عنصر را در قالب یادگیری فردی،تیمی وسازمانی به کارگرفت.
۳)مهارت های یادگیری – یادگیری موثر نیازمند چند مهارت است. بدین معنا که این مهارت ها، ظرفیت و استعداد شخص را برای یادگیری موثرتر و بهتر ارتقا می دهند. اهم این مهارت ها عبارتند از تفکر سیستمی، مدل های ذهنی، تسلط فردی، خود یادگیری و گفتگو.

مزایای توانایی یادگیری سازمانی
سه روش سنتی برای استفاده ازمزیت رقابتی،توانایی های مالی، بازاریابی و تکنولوژی می باشد. مقصود از توانایی مالی افزایش کارایی های مالی است که به صورت سرمایه گذاری معقول و بازده مناسب و سودآور متجلی می شود. مقصود از توانایی های بازاریابی، ارایه محصولاتی مناسب، ایجاد رابطه ی نزدیک با مشتریان و عرضه محصولات و خدمات به شیوه ای اثربخش است. مقصود از توانایی تکنولوژی به کارگیری تکنولوژی نوین، تحقیق و توسعه، ارایه محصولات جدید و تولید محصولات و عرضه خدمات است. مقصود از یادگیری در صحنه ی رقابت توانایی شرکت در افزایش توانایی های مالی، بازاریابی و تکنولوژی است تا بتوان بدان وسیله اندیشه کارایی را از مغز کارکنان خارج کرد و آنان را واداشت دراندیشه مسایل موجود و یافتن راه حل هایی برای آنها باشند و سازمان را در راه پذیرفتن تغییرات یاری دهند. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمان افزدوده شود، بهترمی تواندخود را با محیط در حال تغییر سازگار کند و در نتیجه موفق ترشود. مقصود از توانایی یادگیری این نیست که فرد اصول حسابداری یا بازاریابی را فراگیرد. مقصود تقویت سازمان و ظرفیت فرداست تا بتواند کارهایی را انجام دهد که پیش از آن پیش از آن از عهده آنها بر نمی آمد. این دانش از طریق کارهای مستقل، تجربه آموزی و با آزمون و خطا به آنها می توان دست یافت. دامنه ی تجربه اندوزی می تواند همانند کاری باشد که یک مسئول حسابداری انجام می دهد و می کوشد تا یک نرم افزار جدید برای استراتژی سازمان تهیه نماید تا تغییرات و اصلاحاتی در محصولات داده شود و بدان وسیله شرکت می کوشد نیازهای درحال تغییر مشتریان را تامین نماید.

نتیجه گیری
یادگیری برای موفقیت و توسعه سازمان ها ضروری می باشد. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارت ها را متحمل می شود. به سازمان ها توسعه می شودکه ابعاد یادگیری را به کارگیرند. برای استفاده از مزیت رقابتی در سازمان ها توانایی های مالی، بازاریابی و تکنولوژی را به کارگیرند تا بتوانند در صحنه ی رقابت موفق باشند. با به کارگیری تکنولوژی نوین، تحقیق و ت

وسعه، ارایه محصولات جدید و تولید محصولات و عرضه خدمات درسازمان هابه موفقیت دست یابند و همچنین توانایی یادگیری را بهبود یابند تا بتواند کارهایی را انجام دهد که پیش از آن از عهده آنها برنمی آمدند، بدین ترتیب در عرصه ی رقابت موفق گردند.

منبع: tablighcity.com