۳ عنصر حیاتی جلب مشارکت که برای بالا بردن عملکرد تیمی می توان مورد استفاده قرار داد
از دیدگاه مدیریتی، کلید عملکرد بالای تیمی، از جمله ساده ترین مفاهیم است:
اینکه اعضای تیم آنچه انجام می دهند را از آنِ خود بدانند. وقتی اعضای تیم شما بدانند کاری که می کنند مال خود آنهاست، مسئولیتش بر عهده ی خودشان است و می توانند از آن برای ابراز وجود استفاده کنند، بهترین عملکرد خود را به نمایش خواهند گذاشت.
مسئولیت پذیری، به عنوان رویکرد معمول و مستقیمی که در این جهت عموماً مورد استفاده قرار می گیرد به اندازه ی کافی نتیجه بخش نیست. مسئولیت پذیری برای یک کارمند کاملاً ضروری و لازم است، اما زمانی که از آن به عنوان «چماق» استفاده شود، می تواند ذهنیت و احساس مال خود بودن کسب و کار را در ذهن وی نابود کند.
شما می توانید با دستور دادن به کارمندان خود، اطاعت آنها را جلب کنید، اما در نهایت این تمام آن چیزی نیست که باید به دنبالش باشید. اینکه به دیگران دستور دهید برای نتیجه ی کارشان اهمیت قائل باشند، مثل آن است که به گروهی کودک دستور بدهید خوشحال باشند. تصورش را بکنید به گروهی از کودکان دستور بدهید «به شما دستور می دهم خوشحال باشید، همین حالا!». هر پدر یا مادری به شما خواهد گفت این لحن جوابگو نیست.
اینکه کارمند شما مسئولیت عملکرد خود را بر گردن بگیرد و کارش را جست و جویی معنادار به دنبال هدفی والا بداند، یک تصمیم درونی است که با امر و نهی بیرونی محقق نمی شود. مسئولیت پذیری بی نهایت حائز اهمیت و برای عملکرد تیم ها ضروری است، اما زمانی بیشترین اثربخشی را خواهد داشت که شکل یک «انتخاب» به خود گرفته باشد، نه آنکه مثل زنجیر از سوی مدیر به گردن اعضای تیم آویخته شود.
کارفرماهای شایسته این را می دانند و سعی می کنند اعضای تیمشان، کار را از خودشان بدانند. معمولاً اولین قدم مدیران دست و دل باز در این راستا، فراهم کردن بسته های تشویقی برای کارکنان است. این بسته برای شرکت های بزرگ تر می تواند به شکل توزیع سهام در میان کارکنان ظاهر شود. این ها اقدامات مثبت و قابل احترامی هستند و اولین قدم های مدیریت برای ساختن تیمی پر بازده و مشارکت جو به شمار می روند. اما گذشته از این جبران های مستقیم، فرایند جلب مشارکت کارکنان ۳ جزء اصلی دارد که در ادامه به آنها اشاره خواهیم کرد:
۱- انگیزه ای روشن و شفاف
به کارکنان خود پیرامون اینکه مسئولیت ها و تلاش هایشان در دنیای اطراف چه اثری خواهند گذاشت تصویری بزرگ تر ارائه دهید. این تصویر بزرگ تر را حول این مفاهیم برایشان مجسم کنید:
- چرا این پروژه مهم است و دقیقاً چه فرصتی پیش روی شما قرار دارد؟
- این پروژه چگونه برای مشتریان ارزش آفرین خواهد شد؟
- پروژه ی مذکور چگونه برای خود شرکت ارزش آفرین می شود؟
- این کار چگونه به کارکنان شرکت کمک می کند در زندگی بیشتر به خواسته هایشان برسند؟
۲- برانگیختن کنجکاوی
به جای آنکه به کارمندان خود بگویید «این کار را به این شکل انجام بده»، از تک تک آنها بپرسید «چگونه می توانیم به بهترین نحو این کار را انجام دهیم؟ نظر تو چیست؟» یا «اگر این کار را انجام دهیم چه اتفاقی می افتد؟». حتی اگر خودتان از قبل ایده ی خوبی دارید و فکر می کنید پاسخ سؤال های خود را می دانید، این نوع گفتگو می تواند شما و محصولتان را به جاهایی ببرد که پیش از آن حتی فکرش را هم نمی توانستید بکنید.
۳- اعتماد و توانمند سازی
به کنجکاوی و مشارکت اجازه ی شکوفایی بدهید. وقتی کارکنان شما از خود مشارکت نشان می دهند و قابلیت هایشان را به کار می گیرند، به آنها آزادی عمل بدهید تا کنترل بیشتری روی کارشان داشته باشند.
اگر افرادی پیدا کردید که تصمیم گرفته اند کسب و کارتان را از خودشان بدانند و موفقیت خود را در گرو موفقیت آن ببینند، هر کاری که لازم است برای حفظ آنها در درازمدت انجام دهید. اینها ستاره های شما هستند و تیم اصلی شما را تشکیل خواهند داد. اعضای تیم خود را حول هسته ی «رهبری در عمل» جذب کنید، بر تعدادشان بیافزایید و آنها را به سطح بالاتری ارتقا دهید.
این ذهنیت یک انتخاب است. نمی توان با زور، چرب زبانی، دستور یا «اِعمال مدیریت» آن را به کسی تحمیل کرد. از آنِ خود دانستن کسب و کار یک چارچوب ذهنی است که از انس عمیق و شخصی با کار و نتایج آن نشأت می گیرد؛ انسی که از دل کنجکاوی رشد می کند و در هویت فرد خود را نشان می دهد. ذهنیت مذکور از جمله اجزای اصلی تشکیل دهنده ی تیم های پر بازده است و می تواند به نتایجی خارج از تصور بیانجامد.
البته چالش مدیریت و توانمندسازی اعضای تیم کاملاً به این باز می گردد که چه کسانی را با خود همراه کرده باشید؛ تجربیات و ارزش های اعضای تیم در این میان اهمیت زیادی خواهند داشت. پس در انتخاب های خود دقت کنید.
